国企技工流失为哪般

目前，国有企业技工人才的流失现象严重，不少企业因缺少技术骨干而元气大伤，有的企业更因此而在亏损的沼泽中苦苦挣扎——

目前，国有企业技工人才的流失现象很严重，一项对河北省保定市21家企业的调查统计显示，仅近两年中，就有1039名具有一技之长的技工和熟练工人或不辞而别或提前病退另谋他就。不少企业因缺少技术骨干而元气大伤，技术水平和生产效率降低，有的企业更因此而在亏损的沼泽中苦苦挣扎。

三资企业、乡镇企业、私营企业的高收入、高待遇是吸引技术工人改换门庭的主要原因。

企业内部待遇不平等，技工所创造的效益与得到的回报比例严重失调也是原因之一。多年来，有些地方强调长级评奖向生产一线倾斜而忽视技工收入提高，致使技工收入低于一线职工。一位曾获全国车工第一名、全国“五一”劳动奖章的青年技工说：“现在不少企业都实行岗位技能工资，技术等级不升，工资就不长。所以青工只能通过考级才能长工资。然而许多谁也说不清的土政策，却限制了青工参加考试和晋级。”某省的一位技术能手说：“我们厂规定，工龄15年以上才能考高级工。我技校毕业时已是中级工，拿的却是初级工的工资。”对此，全国技术能手梁炜说：“国家有关职业技能鉴定中对车工、钳工都有明确规定，考高级工工龄最多为八年。可是现在有的企业干脆技能与工资脱钩，容易挫伤青工的积极性。”

北京市职业技能中心刘更酉认为，评定技师要求过高、审核过严，导致企业和工人双方对评定技师的积极性都不高，也是技工流失的主要原因。他介绍说，技术工作分五个档次——初级工、中级工、高级工、技师和高级技师，考核分理论考核、技术操作考核和工作业绩考核三大块，每个档次都有严格的达标标准。如“电工高级工达标标准”中有“能独立设计大型仪器设备的电路”等等实际上某些电气工程师也不一定能达标的内容。要想考上技师，没有十几年的工龄和千里挑一的手艺，几乎是不可能的。另外，工厂企业一味重视学历教育，热衷于本单位“大专以上学历者占比例多少多少”，却轻视对工人的基本技术素质教育，不肯花钱培养工人技师。在职称评定上也有欠公允，这也在一定程度上妨碍了青工考技师的积极性。正是企业内部这种种不平等，使许多技工产生了“低人一等”的心理，所以一有机会，就必然另谋新职。

常常有一些厂长、经理抱怨，现在社会上这么多人求职，可是企业要想招到上岗就能干的工人还挺不容易。天津一家食品公司为安装设备想招两名食品设备维修工，连续招聘了几次，厂方均未找到理想的人选。劳务市场的工作人员说，现在你别怕下岗，就怕你没本事。帅业服装厂徐厂长说：“技工流失也从反面映衬出，他们正是当前的稀缺人才。培养一名好技工本就不易，决不能再让他们轻易出走。”于是吸取教训后的企业渐渐“聪明”起来，他们纷纷拿出“招数”，阻止技工继续流失。

一些企业开始推行签订“劳动合同”制度，用契约的形式把职工同企业的劳动关系固定下来，违约者要承担责任，赔偿损失。这种“硬”措施直接涉及职工切身利益，产生了一定的效果。更多的企业则是“软硬”兼施，在推行合同制的同时，还通过提高技术工人福利待遇、为青年技工提供成才环境，填平职工身份鸿沟等等办法，使其物质和精神的追求都能得到满足，从而把心与企业合为一体。实践证明，这种方法更加有效，在河北省保定市，采取这种办法的风帆、乐凯、外印等单位，技术工人流失现象就少得多。